Vers la mise en place de l’index femme / homme

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le but de réduire les inégalités salariales (article L.1142-8 du Code du travail).

 

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 est venu apporter des précisions sur ces indicateurs ainsi que sur les modalités de calcul et de publication du niveau de résultat global obtenu, également appelé « Index » (articles D.1142-2 et suivants nouveaux du Code du travail).

 

ELEMENTS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DE L’INDEX

 

Chaque année, l’employeur doit calculer ce niveau de résultat global par rapport aux données de l’année précédente selon une période de référence annuelle qu’il définit lui-même.

Tous les salariés sont pris en compte pour ce calcul, à l’exception :

  • Des apprentis ou titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
  • Des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ;
  • Des salariés expatriés ;
  • Des salariés absents plus de la moitié de la période de référence.

Par ailleurs, la rémunération des salariés prise en compte pour le calcul correspond à celle perçue au dernier jour de la période de référence, ou au dernier jour de travail du salarié. Cependant, plusieurs éléments de rémunération sont exclus, à savoir :

  • L’indemnité de licenciement ;
  • Toute prime liée à une sujétion particulière non liée au salarié (ex : prime de panier) ;
  • La prime d’ancienneté ;
  • Toute heure supplémentaire ou complémentaire ;
  • Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

 

QUELS INDICATEURS ?

 

Le décret prévoit que les indicateurs sont fonction de l’effectif de l’entreprise.

En effet, pour les entreprises de plus de 250 salariés, le niveau de résultat est calculé selon 5 critères :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de postes équivalents et par tranche d’âge ;
  • L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire hors promotion entre les femmes et les hommes ;
  • L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année à la suite d’un congé maternité ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, 4 critères sont pris en compte :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de postes équivalents et par tranche d’âge ;
  • L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire hors promotion entre les femmes et les hommes ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année à la suite d’un congé maternité ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.

 

La somme des résultats obtenus pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100 points.

Figurent dans les annexes rattachées au décret des tableaux permettant de calculer le nombre de points pour chaque indicateur.

De surcroit, le Ministère du Travail a publié une notice d’information et des tableurs de calcul afin d’aider les entreprises à calculer leur Index.

 

Par ailleurs, l’instruction DGT n°2019/03 du 25 janvier 2019 énumère des situations où des indicateurs ne pourront être calculés. Elle précise néanmoins que cela n’empêche pas le calcul des autres critères.

De ce fait, deux situations se présentent :

  • Soit le résultat obtenu est inférieur à 75 points et l’Index ne pourra être calculé ;
  • Soit le résultat obtenu est supérieur à 75 points et est ramené à 100 par la règle de proportionnalité.

 

LES SUITES A DONNER AU RESULTAT OBTENU

 

L’entreprise doit publier le résultat obtenu sur son site Internet au plus tard le 1er mars de chaque année.

A défaut de site internet, ce résultat devra être communiqué aux salariés par tout moyen (article D.1142-4 du Code du travail). Il est ainsi conseillé aux entreprises ne disposant pas d’un site internet de remettre une copie du résultat obtenu à chacun des salariés, ou encore de l’afficher au sein des locaux de l’entreprise.

Celui-ci doit également être communiqué au comité social et économique (CSE) ainsi qu’aux services du ministère du travail.

Si à l’issue de ces calculs, l’entreprise obtient un résultat global inférieur à 75 points, cette dernière bénéficie d’un délai de trois ans pour mettre en place des mesures correctives, et le cas échéant, une programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salariale.

Pour se faire, l’article L.1142-9 du Code du travail prévoit que l’employeur devra prévoir ces mesures dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, il pourra fixer ces mesures par décision unilatérale après avis du comité social et économique (CSE).

Cette décision devra être notifiée à la DIRECCTE dans les mêmes conditions que celles du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

SANCTIONS ENCOURUES EN CAS DE MANQUEMENT

 

Si une entreprise obtient un résultat inférieur à 75 points et que celle-ci ne prend aucune mesure au cours des trois années suivantes, un contrôle pourra être effectué par un agent de l’inspection du travail afin de constater l’absence de mesures.

Ce dernier remettra un rapport à la DIRECCTE qui décidera, en fonction des justifications apportées par l’employeur, soit d’accorder un délai supplémentaire d’un an maximum pour mettre en place des mesures correctives ; soit de condamner l’entreprise à verser une pénalité d’un montant ne pouvant dépasser 1% de la masse salariale (article L.1142-10 du Code du travail).

En revanche, si l’entreprise atteint un niveau de résultat au moins égal à 75 points au cours des trois années suivantes, un nouveau délai de trois ans lui est accordée afin de mettre en place des mesures correctives.

La non-publication de l’Index obtenu peut également entrainer la condamnation à la pénalité prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail calculée dans les conditions visées aux articles R.2242-3 à 8 du même code sans que celle-ci puisse dépasser 1% de la masse salariale.

 

DATE D’APPLICATION POUR CES NOUVELLES MESURES

 

Le décret prévoit une application progressive en fonction de l’effectif de l’entreprise selon le calendrier suivant :

  • A compter du 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1.000 salariés ;
  • A compter du 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
  • A compter du 1er mars 2020 pour toutes les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés.

Si une entreprise atteint un effectif égal à 50 salariés, l’employeur aura trois ans pour appliquer ces nouvelles dispositions. En l’absence de précision, la prudence imposerait de calculer et publier cet Index au plus tard le 1er mars de la troisième année du dépassement du seuil d’effectif de 50 salariés.

 

 

Cliquer ici pour retrouver le décret du 8 janvier 2019.

Cliquer ici pour retrouver la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cliquer ici pour retrouver l’instruction DGT n°2019/03 du 25 janvier 2019.

 

 

Par AGIL’ITPôle Droit Social

Sandrine HENRION, Avocate associée