Flash actu : Le pôle social vous éclaire sur les grands sujets de la rentrée pour les directions des ressources humaines

1^er septembre 2019 : l’obligation pour les entreprises de 250 à 1000 salariés de publier l’index égalité professionnelle

 

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, depuis le 1^er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés ont l’obligation de publier leur score à l’index d’égalité femmes-hommes. Le 1^er septembre 2019, c’est au tour des entreprises comprenant entre 250 et 1000 salariés de se voir appliquer cette obligation. Quant aux entreprises de 50 à 249 salariés, l’index leur sera applicable à compter du 1^er mars 2020.

Il s’agit ainsi pour les entreprises de plus de 50 salariés de publier le score qu’elles ont obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes sur internet. Ce score se présente sous la forme d’une note sur 100 et si ledit score est inférieur à 75 sur 100 dans une entreprise, celle-ci disposera de 3 ans pour se mettre en conformité et à défaut, elle subira une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale.

Cet index consiste à évaluer les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises en fonction de 5 critères, dont la rémunération à poste et âge comparables (40 points), le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçus une augmentation dans l’année (20 points), les promotions (15 points), les congés maternités (15 points – il s’agit d’attribuer des points aux entreprises qui accordent une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité), et enfin, le nombre de femmes que compte l’entreprise parmi ses plus hauts salaires (pour obtenir la totalité des points – 10 points – il faudra qu’elle compte au moins 4 femmes parmi les dix plus hauts salaires).

 

25 septembre 2019 : la décision de cours d’appel de Paris et de Reims sur la conventionnalité du barème Macron 

 

Le 17 juillet 2019, la Cour de cassation, saisie par les conseils de prud’hommes de Louviers et de Toulouse, a rendu des avis concernant la conventionnalité du barème Macron, validant ce dernier.

Les cours d’appel de Reims et de Paris ont été saisies et devraient rendre leur décision le 25 septembre prochain. Elles ne sont pas tenues de suivre l’avis de la Cour de cassation et pourraient très bien se positionner en faveur de l’inconventionnalité du barème, à l’instar par exemple du conseil de prud’hommes de Grenoble, dans une décision du 22 juillet 2019.

 

1^er novembre 2019 – 1^er avril 2020 : l’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage

 

Entre le 1^er novembre 2019 et le 1^er avril 2020, la réforme de l’assurance chômage entrera en vigueur.

Au 1^er novembre 2019, les conditions d’ouverture des droits à chômage sont durcies (6 mois d’activité sur les 24 derniers mois), une dégressivité des indemnisations pour les plus hauts revenus (4500 euros bruts par mois de salaire de référence) est mise en place, la démission pour reconversion professionnelle ouvrira droit à chômage, sous conditions (5 ans d’activité antérieure et existence d’un projet professionnel) et les travailleurs indépendants auront droit aux allocations chômage.

A compter du 1^er janvier 2020, un dispositif de bonus-malus sur les contributions d’assurance chômage sera mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés.

Enfin, au 1^er avril 2020, ce sont les règles d’indemnisation du chômage qui changent et qui ne pourront plus dépasser le montant du salaire net mensuel moyen, ni être inférieures à 65% du salaire.

 

1^er janvier 2020 : la date limite pour la mise en place du CSE

 

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a introduit le Comité social et économique (CSE), l’instance qui remplace les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées, à savoir toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, d’ici le 1^er janvier 2020.

En effet, toutes les entreprises dotées d’institutions de représentant du personnel doivent mettre en place le CSE lors du renouvellement de celles-ci et au plus tard le 31 décembre 2019.

Pour les autres entreprises, dépourvues de représentants du personnel, elles devront mettre en place le CSE seulement si le seuil de 11 salariés est franchi pendant 12 mois consécutifs.

A défaut de mise en place du CSE, l’employeur risque d’être sanctionné pour délit d’entrave à l’exercice.

 

Par AGIL’IT – Pôle Droit social

Sandrine Henrion, avocate associée