Preuve illicite (non-conforme au RGPD) en droit du travail : intervention sur le plateau TV de l’AFCDP de notre associée, Laure Landes-Gronowski

Produire une preuve illicite (non-conforme au RGPD) en contentieux prud’homal : une stratégie risquée pour l’employeur ?

Le 22 mai 2026, notre associée IT, Data & Cyber, Laure Landes-Gronowski, est intervenue sur le plateau TV de l’AFCDP (Association Française des Correspondants à la Protection des Données Personnelles) autour d’une thématique très opérationnelle :

Produire une preuve illicite obtenue en violation du RGPD dans un contentieux prud’homal : bonne ou mauvaise idée pour l’employeur ?

Cette question est aujourd’hui au cœur des pratiques des entreprises, à la croisée du droit du travail, du RGPD et du droit de la preuve.

 

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1. Quels sont les principaux modes de preuve potentiellement illicites ou déloyaux ?

En pratique, les contentieux prud’homaux impliquent souvent des preuves issues de dispositifs de contrôle ou de surveillance des salariés, susceptibles d’être jugés illicites ou déloyaux.

• Vidéosurveillance des salariés
• Géolocalisation des salariés
• Logs et surveillance informatique (ex : journalisation, adresses IP, keyloggers)
• Messageries et emails “privés”
• Enregistrements clandestins
• Filature par détectives (cf. agences de recherche privée)

De tels dispositifs impliquent des risques de dérives et de caractère illicite ou déloyal pour plusieurs raisons :

• absence d’information préalable,
• surveillance permanente et continue des postes de travail,
• surveillance excessive des salariés,
• atteinte à la vie privée,
• détournement de finalité (sécurité → contrôle individuel → procédure disciplinaire).

La CNIL rappelle d’ailleurs régulièrement que ces dispositifs doivent respecter les principes directeurs du RGPD (notamment finalité, minimisation, proportionnalité,…).

 

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2. Preuve illicite : des droits antinomiques en balance ?

La preuve illicite en contentieux prud’homal met en tension deux droits fondamentaux :

Droits du salarié

• droit à la vie privée (art. 8 CEDH),
• protection des données personnelles (RGPD),
• secret des correspondances (Code pénal),
• information préalable (RGPD et Code du travail).

Droit à la preuve de l’employeur

• fondé sur le droit à un procès équitable (article 6 CEDH),
• reconnu par la jurisprudence nationale et européenne.

Aucun de ces droits ne prime automatiquement : le juge doit arbitrer.

 

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3. Une évolution majeure : la preuve illicite n’est plus automatiquement et systématiquement rejetée

Pendant longtemps, la règle était simple en matière civile :

❌ Preuve illicite = irrecevable

Aujourd’hui, ce principe a évolué.

Depuis la jurisprudence récente, notamment l’arrêt du 22 décembre 2023 (Cour de cassation, assemblée plénière) :

✅ Une preuve illicite peut être admise… si certaines conditions sont remplies !

 

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4. Le test d’admissibilité de la preuve illicite

Deux conditions cumulatives s’appliquent désormais :

1️⃣ Une preuve indispensable

La preuve doit être :

• le seul moyen de démontrer les faits,
• sans alternative moins intrusive.

2️⃣ Une preuve proportionnée

L’atteinte à la vie privée doit être :

• strictement proportionnée au but poursuivi,
• limitée dans son périmètre, sa durée et son intensité.

Le juge réalise une appréciation au cas par cas : imprévisibilité

 

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5. Quels sont les risques d’une preuve illicite pour l’employeur ?

Produire une preuve illicite dans un contentieux prud’homal expose à plusieurs risques cumulés.

Risque prud’homal et civil

• rejet de la preuve,
• requalification du licenciement,
• indemnités importantes,
• risque de voir engager la responsabilité civile délictuelle de l’employeur (dommages intérêts pour réparation du préjudice moral subi du fait de l’atteinte à la vie privée ou du non-respect du RGPD)

Risque Cnil (RGPD)

Un point clé : une preuve admise n’est pas pour autant conforme au RGPD

L’employeur peut être sanctionné pour :

• défaut d’information,
• absence de base légale,
• détournement de finalité.

Risque pénal

Certaines preuves illicites peuvent constituer des infractions pénales :

• atteinte à la vie privée,
• violation du secret des correspondances privées,
• collecte frauduleuse de données,
• etc.

Risque réputationnel

• décisions publiques,
• impact sur la marque employeur,
• médiatisation.

 

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6. Preuve illicite : une fausse bonne idée ?

En pratique :

✔️ Oui, une preuve illicite peut parfois être admise
❌ Mais la stratégie reste hautement risquée

 

Le juge applique un contrôle strict :

• exigence d’indispensabilité élevée,
• analyse concrète de proportionnalité,
• forte incertitude.

 

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7. Comment sécuriser la preuve en entreprise ?

La meilleure stratégie reste la prévention.

✔️ Anticiper la conformité RGPD

• associer le DPO à l’analyse de tout dispositif impliquant une éventuelle surveillance des salariés,
• documenter la conformité des traitements,
• encadrer les dispositifs.

✔️ Vérifier les finalités

• éviter les détournements,
• aligner usage et objectif initial.

✔️ Appliquer une grille d’analyse

Avant d’utiliser une preuve :

• est-elle indispensable ?
• existe-t-il une alternative ?
• est-elle proportionnée ?

 

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À retenir

La preuve illicite RGPD prud’homale n’est plus automatiquement rejetée… mais reste une arme à double tranchant.

L’admissibilité dépend d’un test strict : indispensabilité ET proportionnalité.

La seule véritable sécurité juridique reste dans l’anticipation et la conformité RGPD dès l’origine.