Mobilité intra-groupe : la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle sur le sort de la clause de non-concurrence

 

 

Publication, dans la revue Entreprise & Carrières, d’un article de notre associée Sandrine HENRION, Membre d’Avosial, Pôle Droit social, à propos d’une décision de la Haute juridiction sur le sort de la clause de non-concurrence à la suite d’une mobilité intragroupe.

 

 

Dans son arrêt du 12 septembre 2018 (n°17-10.853), la Cour de cassation vient limiter le délai contractuel restant à courir le terme au-delà duquel la clause de non-concurrence non levée lors d’une mobilité intragroupe pourra être réactivée.

 

[Extraits de l’article publié]

 

La clause de non-concurrence, en ce qu’elle restreint la liberté de travail des salariés, a fait l’objet d’un contentieux important, qui a permis d’en délimiter les conditions de validité.

 

Toutefois, dans le cadre d’une mutation intragroupe résultant d’un protocole tripartite entre le salarié et les deux employeurs successifs, le devenir de la clause de non concurrence prévue par le contrat initial a posé des difficultés lorsque celle-ci n’avait pas été levée lors de la rupture du contrat de travail initial.

 

Depuis un arrêt du 3 juin 1997 (n°94-44.848), la chambre sociale de la Cour de cassation a clairement établi que, dans cette hypothèse, la clause de non concurrence non dénoncée ne s’appliquait pas lorsque les deux sociétés ne sont pas dans une « situation réelle de concurrence, mais appartiennent au même groupe économique ». La juridiction a ensuite précisé que la clause ne reprenait ses effets normaux qu’à partir du jour où le contrat de travail du second employeur a été rompu (Cass. soc. 29 janvier 2014 n°12-22.116).

 

En l’espèce, un directeur commercial est transféré le 30 juin 2007 dans une autre société du groupe. La clause de non concurrence le liant à son premier employeur prévoyant de s’appliquer pour une période de deux ans moyennant le versement d’une contrepartie financière égale à 50% de sa rémunération mensuelle moyenne (soit 196.052 euros, ainsi que les congés payés afférents) n’est pas levée.  Un protocole tripartite est conclu et un nouveau contrat de travail est signé avec son nouvel employeur.

 

Le 31 janvier 2010, son second contrat de travail est rompu par la signature d’une rupture conventionnelle et le salarié se prévaut, à juste titre, de cette jurisprudence afin de bénéficier de la contrepartie financière liée à l’interdiction de concurrence pour une durée de deux ans à compter de la rupture de son second contrat.

 

Par son arrêt du 12 septembre 2018, la Cour de cassation déboute le salarié de sa demande et fixe ainsi un terme au-delà duquel la clause de non concurrence n’a plus vocation à s’appliquer. Elle précise ainsi que si la clause de non-concurrence reprend ses effets normaux à partir du jour où le contrat avec le second employeur a été rompu, le délai contractuel de deux ans pendant lequel le salarié ne pouvait exercer d’activité concurrente ne peut être reporté ou allongé.

 

Cette solution logique réduit significativement le risque de voir les salariés réclamer le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence à son premier employeur plusieurs années après avoir quitté la société suite à une mobilité intragroupe, alors même que le risque de non concurrence est moindre ou à complètement disparu.

 

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Par AGIL’IT –  Pôle Droit Social 

Sandrine HENRION, Avocate Associée