![\"\"](\"https:\/\/www.agilit.law\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/Sandrine-Henrion-Rectif-1-300x300.jpg\")
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Publication pour actuEl-RH<\/strong> d’une chronique de notre associ\u00e9e Sandrine HENRION<\/a>, membre d’Avosial, P\u00f4le Droit social<\/a>, sur la combinaison entre r\u00e8glement int\u00e9rieur et accord collectif afin d’assurer un fonctionnement optimal du comit\u00e9 social et \u00e9conomique.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Figure phare des ordonnances Macron, le comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) doit \u00eatre mis en place au plus tard le 31 d\u00e9cembre 2019[1]<\/a>. Cependant, pour que cette instance unique de repr\u00e9sentation du personnel ait un sens, il est n\u00e9cessaire que les entreprises se saisissent de la question de son fonctionnement. Pour cela, elles disposent de plusieurs outils pratiques.<\/p>\n Si dans les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s, le r\u00e8glement int\u00e9rieur est obligatoire[2]<\/a>, l\u2019accord collectif est parfois privil\u00e9gi\u00e9 par la loi, notamment pour la mise en place et l\u2019organisation des diverses commissions du CSE.<\/p>\n Ainsi, le r\u00e8glement int\u00e9rieur du CSE, qui a pour objet la d\u00e9termination des modalit\u00e9s de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salari\u00e9s de l\u2019entreprise, devra \u00eatre d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 et vot\u00e9 en r\u00e9union. L\u2019adoption du r\u00e8glement int\u00e9rieur par les membres du CSE permet d\u2019adapter son contenu \u00e0 leurs besoins sp\u00e9cifiques compte tenu de la taille et de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n La loi renvoie \u00e0 son contenu de mani\u00e8re ponctuelle, par exemple en mati\u00e8re de transparence des comptes de l\u2019instance[3]<\/a>. Le r\u00e8glement int\u00e9rieur du CSE doit alors fixer les modalit\u00e9s d\u2019arr\u00eat\u00e9 des comptes et d\u2019\u00e9tablissement du rapport d\u2019activit\u00e9 et de gestion financi\u00e8re.<\/p>\n Pour le reste, libre aux membres du CSE de d\u00e9terminer les r\u00e8gles de fonctionnement qui leur permettront d\u2019optimiser l\u2019exercice de leurs missions dans la seule limite de l\u2019interdiction de clauses imposant \u00e0 l\u2019employeur des obligations ne r\u00e9sultant pas de dispositions l\u00e9gales, sauf accord de celui-ci valant engagement unilat\u00e9rale[4]<\/a>. Pourront donc \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur, entre autres, des clauses relatives \u00e0 l\u2019affichage ou la diffusion des proc\u00e8s-verbaux de r\u00e9union, aux modalit\u00e9s de communication du CSE avec le personnel de l\u2019entreprise ou encore \u00e0 l\u2019organisation de la suppl\u00e9ance au sein du CSE.<\/p>\n <\/p>\n La loi fixe tout de m\u00eame des dispositions g\u00e9n\u00e9rales relatives au fonctionnement du comit\u00e9[5]<\/a>. Elle pr\u00e9cise aussi que ces dispositions ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables d\u2019un accord collectif de travail. Ce dernier constitue donc un autre outil \u00e0 disposition de l\u2019entreprise pour organiser le fonctionnement du CSE. D\u00e8s lors que r\u00e8glement int\u00e9rieur et accord collectif d\u2019entreprise ne s\u2019excluent pas l\u2019un de l\u2019autre, les entreprises peuvent se questionner quant \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de n\u00e9gocier.<\/p>\n En r\u00e9alit\u00e9, plusieurs dispositions l\u00e9gislatives incitent \u00e0 l\u2019\u00e9laboration d\u2019un accord collectif d\u2019entreprise entendu comme un moyen de structuration du CSE.<\/p>\n Tout d\u2019abord, un accord collectif d\u2019entreprise peut organiser les consultations et informations r\u00e9currentes du CSE, notamment en fixant les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, leur articulation[6]<\/a>. Ce n\u2019est qu\u2019en l\u2019absence de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical qu\u2019un accord entre l\u2019employeur et le CSE, adopt\u00e9 \u00e0 la majorit\u00e9 des membres titulaires de sa d\u00e9l\u00e9gation du personnel, pourra \u00eatre pris sur ce sujet. Il r\u00e9sulte donc bien de cette disposition que le souhait du l\u00e9gislateur est de faire primer, sur certains points, la n\u00e9gociation collective.<\/p>\n C\u2019est aussi l\u2019accord collectif d\u2019entreprise qui est privil\u00e9gi\u00e9 par la loi pour d\u00e9terminer l\u2019architecture du CSE. Il d\u00e9termine par exemple les modalit\u00e9s de mise en place de la ou des commissions sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de Travail (CSSCT) lorsque celle-ci est obligatoire ou encore lorsqu\u2019elle est cr\u00e9\u00e9e de mani\u00e8re volontaire[7]<\/a>. L\u00e0 encore, \u00e0 d\u00e9faut de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, c\u2019est un accord entre l\u2019employeur et le CSE qui devra \u00eatre conclu. Enfin, c\u2019est en l\u2019absence de tout accord que le r\u00e8glement int\u00e9rieur du CSE peut porter sur la CSSCT. Le l\u00e9gislateur a alors pris soin de pr\u00e9ciser l\u2019articulation entre accord collectif d\u2019entreprise et r\u00e8glement int\u00e9rieur car ce n\u2019est que de mani\u00e8re suppl\u00e9tive que ce dernier peut s\u2019appliquer en mati\u00e8re de CSSCT[8]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n D\u2019une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, c\u2019est la voie de l\u2019accord collectif qui est choisie par la loi pour la cr\u00e9ation de toute commission suppl\u00e9mentaire du CSE ayant vocation \u00e0 examiner tout probl\u00e8me particulier[9]<\/a>. Avant la r\u00e9forme de 2017, le texte ne pr\u00e9cisait pas quelle base juridique utiliser pour la cr\u00e9ation de telles commissions et la pratique majoritaire \u00e9tait d\u2019utiliser le r\u00e8glement int\u00e9rieur. Le l\u00e9gislateur a donc rompu avec cette pratique.<\/p>\n Il appara\u00eet donc que priorit\u00e9 est donn\u00e9e \u00e0 l\u2019accord collectif pour agencer l\u2019instance, eu \u00e9gard \u00e0 la taille de l\u2019entreprise et de ses besoins mais que le r\u00e8glement int\u00e9rieur reste une obligation – non sanctionn\u00e9e par la loi toutefois – et un outil d\u2019organisation du fonctionnement du CSE.<\/p>\n Les entreprises vont dor\u00e9navant devoir se saisir de ces diff\u00e9rents outils pour renforcer l\u2019efficacit\u00e9 de la repr\u00e9sentation de leur personnel.<\/p>\n <\/p>\n Cliquer ici<\/a> pour retrouver l’article publi\u00e9 sur le site d’actuEL-RH.<\/p>\n <\/p>\n Par AGIL’IT<\/a> – P\u00f4le Droit Social<\/a><\/p>\n Sandrine HENRION<\/a>, Avocate associ\u00e9e<\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>\n <\/p>\n [1]<\/a> Ordonnance n\u00b02017-1386 du 22 septembre 2017 relative \u00e0 la nouvelle organisation du dialogue social et \u00e9conomique dans l\u2019entreprise et favorisant l\u2019exercice et la valorisation des responsabilit\u00e9s syndicales.<\/em><\/p>\n [2]<\/a> Article L.2315-24 du code du travail<\/em><\/p>\n [3]<\/a> Article L.2315-68 du code du travail<\/em><\/p>\n [4]<\/a> Article L.2315-24 du code du travail<\/em><\/p>\n [5]<\/a> Articles L.2315-1 et suivants du code du travail<\/em><\/p>\n [6]<\/a> Article. L.2312-19 du code du travail<\/em><\/p>\n [7]<\/a> Article L.2315-41 du code du travail<\/em><\/p>\nCes dispositions ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables d\u2019un accord collectif de travail\u00a0<\/strong><\/h3>\n
Il appara\u00eet donc que priorit\u00e9 est donn\u00e9e \u00e0 l\u2019accord collectif pour agencer l\u2019instance\u00a0<\/strong><\/h3>\n