{"id":5359,"date":"2019-04-07T14:14:17","date_gmt":"2019-04-07T12:14:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.agilit.law\/?p=5359"},"modified":"2019-04-08T12:41:19","modified_gmt":"2019-04-08T10:41:19","slug":"vers-la-mise-en-place-de-lindex-femme-homme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agilit.law\/en\/droit-social-travail-securite-sociale\/vers-la-mise-en-place-de-lindex-femme-homme\/","title":{"rendered":"Vers la mise en place de l&#8217;index femme \/ homme"},"content":{"rendered":"<p><strong>La loi n\u00b02018-771 du 5 septembre 2018 pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel<\/strong> a cr\u00e9\u00e9 une obligation <u>pour les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s<\/u> de publier des indicateurs relatifs aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes dans le but de r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s salariales (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000037379277&amp;dateTexte=\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">article L.1142-8 du Code du travail<\/a>).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Le d\u00e9cret n\u00b02019-15 du 8 janvier 2019<\/strong> est venu apporter des pr\u00e9cisions sur ces indicateurs ainsi que sur les modalit\u00e9s de calcul et de publication du niveau de r\u00e9sultat global obtenu, \u00e9galement appel\u00e9 \u00ab\u00a0Index\u00a0\u00bb (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCode.do;jsessionid=31826BAEB38D9CD7C3D5C6E277671EBC.tplgfr33s_3?idSectionTA=LEGISCTA000038026083&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190405\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">articles D.1142-2 et suivants nouveaux du Code du travail<\/a>).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>ELEMENTS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DE L\u2019INDEX<\/strong><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Chaque ann\u00e9e, l\u2019employeur doit calculer ce niveau de r\u00e9sultat global par rapport aux donn\u00e9es de l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente selon une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence annuelle qu\u2019il d\u00e9finit lui-m\u00eame.<\/p>\n<p>Tous les salari\u00e9s sont pris en compte pour ce calcul, \u00e0 l\u2019exception\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Des apprentis ou titulaires d\u2019un contrat de professionnalisation\u00a0;<\/li>\n<li>Des salari\u00e9s mis \u00e0 disposition par une entreprise ext\u00e9rieure\u00a0;<\/li>\n<li>Des salari\u00e9s expatri\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>Des salari\u00e9s absents plus de la moiti\u00e9 de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Par ailleurs, la r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s prise en compte pour le calcul correspond \u00e0 celle per\u00e7ue au dernier jour de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, ou au dernier jour de travail du salari\u00e9. Cependant, plusieurs \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration sont exclus, \u00e0 savoir :<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019indemnit\u00e9 de licenciement\u00a0;<\/li>\n<li>Toute prime li\u00e9e \u00e0 une suj\u00e9tion particuli\u00e8re non li\u00e9e au salari\u00e9 (ex\u00a0: prime de panier)\u00a0;<\/li>\n<li>La prime d\u2019anciennet\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>Toute heure suppl\u00e9mentaire ou compl\u00e9mentaire\u00a0;<\/li>\n<li>Les sommes vers\u00e9es au titre de l\u2019int\u00e9ressement et de la participation.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>QUELS INDICATEURS\u00a0?<\/strong><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Le d\u00e9cret pr\u00e9voit que les indicateurs sont fonction de l\u2019effectif de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>En effet, pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s, le niveau de r\u00e9sultat est calcul\u00e9 selon 5 crit\u00e8res :<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes par cat\u00e9gories de postes \u00e9quivalents et par tranche d\u2019\u00e2ge ;<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9cart de taux d\u2019augmentations individuelles de salaire hors promotion entre les femmes et les hommes ;<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9cart de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;<\/li>\n<li>Le pourcentage de salari\u00e9es augment\u00e9es dans l\u2019ann\u00e9e \u00e0 la suite d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>Le nombre de salari\u00e9s du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 dans les dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pour les entreprises dont l\u2019effectif est compris entre 50 et 250 salari\u00e9s, 4 crit\u00e8res sont pris en compte :<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes par cat\u00e9gories de postes \u00e9quivalents et par tranche d\u2019\u00e2ge ;<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9cart de taux d\u2019augmentations individuelles de salaire hors promotion entre les femmes et les hommes ;<\/li>\n<li>Le pourcentage de salari\u00e9es augment\u00e9es dans l\u2019ann\u00e9e \u00e0 la suite d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>Le nombre de salari\u00e9s du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 dans les dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La somme des r\u00e9sultats obtenus pour chacun de ces indicateurs <u>donne une note globale sur 100 points<\/u>.<\/p>\n<p>Figurent dans les annexes rattach\u00e9es au d\u00e9cret des tableaux permettant de calculer le nombre de points pour chaque indicateur.<\/p>\n<p>De surcroit, le Minist\u00e8re du Travail a publi\u00e9 <u>une notice d\u2019information et des tableurs de calcul afin d\u2019aider les entreprises \u00e0 calculer leur Index<\/u>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Par ailleurs, l\u2019instruction DGT n\u00b02019\/03 du 25 janvier 2019 \u00e9num\u00e8re des situations o\u00f9 des indicateurs ne pourront \u00eatre calcul\u00e9s. Elle pr\u00e9cise n\u00e9anmoins que cela n\u2019emp\u00eache pas le calcul des autres crit\u00e8res.<\/p>\n<p>De ce fait, deux situations se pr\u00e9sentent\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Soit le r\u00e9sultat obtenu est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points\u00a0et l\u2019Index ne pourra \u00eatre calcul\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>Soit le r\u00e9sultat obtenu est sup\u00e9rieur \u00e0 75 points et est ramen\u00e9 \u00e0 100 par la r\u00e8gle de proportionnalit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>LES SUITES A DONNER AU RESULTAT OBTENU<\/strong><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>L\u2019entreprise doit publier le r\u00e9sultat obtenu sur son site Internet <u>au plus tard le 1<sup>er<\/sup> mars de chaque ann\u00e9e<\/u>.<\/p>\n<p>A d\u00e9faut de site internet, ce r\u00e9sultat devra \u00eatre communiqu\u00e9 aux salari\u00e9s par tout moyen (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=31826BAEB38D9CD7C3D5C6E277671EBC.tplgfr33s_3?idArticle=LEGIARTI000038026023&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190405\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">article D.1142-4 du Code du travail<\/a>). Il est ainsi conseill\u00e9 aux entreprises ne disposant pas d\u2019un site internet de remettre une copie du r\u00e9sultat obtenu \u00e0 chacun des salari\u00e9s, ou encore de l\u2019afficher au sein des locaux de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Celui-ci doit \u00e9galement \u00eatre communiqu\u00e9 au comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) ainsi qu\u2019aux services du minist\u00e8re du travail.<\/p>\n<p>Si \u00e0 l\u2019issue de ces calculs, l\u2019entreprise obtient un r\u00e9sultat global inf\u00e9rieur \u00e0 75 points, cette derni\u00e8re b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un d\u00e9lai de trois ans <u>pour mettre en place des mesures correctives, et le cas \u00e9ch\u00e9ant, une programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financi\u00e8res de rattrapage salariale<\/u>.<\/p>\n<p>Pour se faire, <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">l\u2019article L.1142-9 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que l\u2019employeur devra pr\u00e9voir ces mesures dans le cadre de la n\u00e9gociation annuelle obligatoire sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. A d\u00e9faut d\u2019accord, il pourra fixer ces mesures par d\u00e9cision unilat\u00e9rale apr\u00e8s avis du comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE).<\/p>\n<p>Cette d\u00e9cision devra \u00eatre notifi\u00e9e \u00e0 la DIRECCTE dans les m\u00eames conditions que celles du plan d\u2019action relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>SANCTIONS ENCOURUES EN CAS DE MANQUEMENT<\/strong><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Si une entreprise obtient un r\u00e9sultat inf\u00e9rieur \u00e0 75 points et que celle-ci ne prend aucune mesure au cours des trois ann\u00e9es suivantes, un contr\u00f4le pourra \u00eatre effectu\u00e9 par un agent de l\u2019inspection du travail afin de constater l\u2019absence de mesures.<\/p>\n<p>Ce dernier remettra un rapport \u00e0 la DIRECCTE qui d\u00e9cidera, en fonction des justifications apport\u00e9es par l\u2019employeur, soit d\u2019accorder <u>un d\u00e9lai suppl\u00e9mentaire d\u2019un an maximum<\/u> pour mettre en place des mesures correctives\u00a0; soit de condamner l\u2019entreprise \u00e0 verser une p\u00e9nalit\u00e9 <u>d\u2019un montant ne pouvant d\u00e9passer 1% de la masse salariale<\/u> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=31826BAEB38D9CD7C3D5C6E277671EBC.tplgfr33s_3?idArticle=LEGIARTI000037380129&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190405&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">article L.1142-10 du Code du travail<\/a>).<\/p>\n<p>En revanche, si l\u2019entreprise atteint un niveau de r\u00e9sultat au moins \u00e9gal \u00e0 75 points au cours des trois ann\u00e9es suivantes, un nouveau d\u00e9lai de trois ans lui est accord\u00e9e afin de mettre en place des mesures correctives.<\/p>\n<p>La non-publication de l\u2019Index obtenu peut \u00e9galement entrainer la condamnation \u00e0 la p\u00e9nalit\u00e9 pr\u00e9vue par <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901758\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">l\u2019article L.2242-8 du Code du travail<\/a> calcul\u00e9e dans les conditions vis\u00e9es aux articles R.2242-3 \u00e0 8 du m\u00eame code sans que celle-ci puisse d\u00e9passer 1% de la masse salariale.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>DATE D\u2019APPLICATION POUR CES NOUVELLES MESURES<\/strong><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Le d\u00e9cret pr\u00e9voit une application progressive en fonction de l\u2019effectif de l\u2019entreprise selon le calendrier suivant\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>A compter du <strong>1<sup>er<\/sup> mars 2019<\/strong> pour les entreprises de plus de 1.000 salari\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>A compter du <strong>1<sup>er<\/sup> septembre 2019<\/strong> pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>A compter du <strong>1<sup>er<\/sup> mars 2020<\/strong> pour toutes les entreprises dont l\u2019effectif est sup\u00e9rieur \u00e0 50 salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si une entreprise atteint un effectif \u00e9gal \u00e0 50 salari\u00e9s, l\u2019employeur aura trois ans pour appliquer ces nouvelles dispositions. En l\u2019absence de pr\u00e9cision, la prudence imposerait de calculer et publier cet <u>Index au plus tard le 1<sup>er<\/sup> mars de la troisi\u00e8me ann\u00e9e du d\u00e9passement du seuil d\u2019effectif de 50 salari\u00e9s<\/u>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Cliquer <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/eli\/decret\/2019\/1\/8\/MTRT1835389D\/jo\/texte\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">ici<\/a> pour retrouver le d\u00e9cret du 8 janvier 2019.<\/p>\n<p>Cliquer <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/eli\/loi\/2018\/9\/5\/MTRX1808061L\/jo\/texte\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">ici<\/a> pour retrouver la loi du 5 septembre 2018 pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel.<\/p>\n<p>Cliquer <a href=\"http:\/\/grand-est.direccte.gouv.fr\/sites\/grand-est.direccte.gouv.fr\/IMG\/pdf\/instr_egalite_professionnelle_25_janv_2019.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">ici<\/a> pour retrouver l\u2019instruction DGT n\u00b02019\/03 du 25 janvier 2019.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Par <a href=\"https:\/\/www.agilit.law\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">AGIL\u2019IT<\/a> \u2013 <a href=\"https:\/\/www.agilit.law\/expertises\/droit-du-travail-securite-sociale\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">P\u00f4le Droit Social<\/a><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.agilit.law\/cabinet\/equipe\/sandrine-henrion\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Sandrine HENRION<\/a>, Avocate associ\u00e9e<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La loi n\u00b02018-771 du 5 septembre 2018 pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel a cr\u00e9\u00e9 une obligation pour les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s de publier des indicateurs relatifs aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes dans le but de r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s salariales (article L.1142-8 du Code du&hellip;<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":5361,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[72],"tags":[],"coauthors":[103],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v21.3 - 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