{"id":2795,"date":"2017-07-17T22:14:48","date_gmt":"2017-07-17T20:14:48","guid":{"rendered":"http:\/\/www.agilit.law\/?p=2795"},"modified":"2018-08-13T12:37:44","modified_gmt":"2018-08-13T10:37:44","slug":"accords-de-preservation-de-developpement-de-lemploi-introduits-loi-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agilit.law\/en\/droit-social-travail-securite-sociale\/accords-de-preservation-de-developpement-de-lemploi-introduits-loi-travail\/","title":{"rendered":"Les accords de pr\u00e9servation ou de d\u00e9veloppement de l’emploi introduits par la Loi Travail"},"content":{"rendered":"

Un outil de flexibilit\u00e9 interne in\u00e9dit pour l\u2019employeur<\/h2>\n

Les accords de pr\u00e9servation ou de d\u00e9veloppement de l’emploi cr\u00e9\u00e9s par la Loi Travail du 8 ao\u00fbt 2016 s\u2019inscrivent dans une dynamique de renforcement du dialogue social, mais leur r\u00e9gime reste encore lacunaire sur de nombreux points.<\/p>\n

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L\u2019article 22 de la Loi Travail permet aux entreprises de conclure un nouveau type d\u2019accord collectif<\/strong> au niveau de l\u2019entreprise : les accords de pr\u00e9servation ou de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi (APDE).<\/p>\n

Ces accords ont pour objectif d\u2019aider les entreprises \u00e0 adapter leur organisation \u00e0 leur activit\u00e9.<\/p>\n

Leur originalit\u00e9 r\u00e9side \u00e0 la fois dans le cadre fix\u00e9 pour la n\u00e9gociation, ces accords s\u2019inscrivant dans la dynamique de renforcement du dialogue social<\/strong>, mais aussi dans les effets qu\u2019ils sont amen\u00e9s \u00e0 produire sur les contrats de travail.<\/p>\n

L\u2019APDE a un champ d\u2019application plus large que l\u2019Accord de Maintien de l\u2019Emploi (AME).<\/p>\n

Nul besoin pour l\u2019entreprise de justifier de graves difficult\u00e9s \u00e9conomiques : la mise en place de l\u2019APDE peut r\u00e9pondre un simple changement conjoncturel, \u00e0 des objectifs de croissance de l\u2019entreprise ou encore \u00e0 des projets d\u2019investissement.<\/p>\n

L\u2019employeur a l\u2019initiative<\/strong> de la n\u00e9gociation. \u00a0L\u2019accord peut, entre autres, modifier ou supprimer les modalit\u00e9s d\u2019attribution, de calcul et de versement des \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration, comme les primes (article D. 2254-1 du code du travail<\/em>).<\/p>\n

Une fois l\u2019accord sign\u00e9, il ne prend effet sur les contrats des salari\u00e9s que si ceux-ci donnent leur accord.<\/p>\n

Face \u00e0 un refus du salari\u00e9, l\u2019employeur peut engager une proc\u00e9dure individuelle de licenciement pour motif \u00e9conomique<\/strong> dont la cause est r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n

La Loi Travail cr\u00e9e donc un licenciement sui generis<\/strong>, qui dispense l\u2019employeur des obligations qui p\u00e8sent sur lui en cas de licenciement \u00e9conomique collectif.<\/p>\n

Article paru dans Actuel RH – Editions L\u00e9gislatives<\/a> :
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\u2014<\/p>\n

Par AGIL’IT \u2013 Droit du Travail et de la S\u00e9curit\u00e9 Sociale<\/a>
\nSandrine Henrion<\/a>, Avocate Associ\u00e9e<\/p>\n

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R\u00e9f\u00e9rences :<\/strong><\/p>\n